Lavoro over 50: il decalogo per l’age management

Randstad, multinazionale attiva nella ricerca, selezione, formazione di Risorse Umane, offre un sistema per attuare le best practice in tema di age management e di lavoro senior.

Questo modello prevede quattro fasi.

La prima è quella di Mapping, che permette all’azienda di conoscere la propria popolazione aziendale con l’analisi di dati quantitativi su composizione anagrafica e performance dei dipendenti, oppure con un questionario qualitativo che indaghi più a fondo l’opinione dei dipendenti, o ancora attraverso Focus Group che permettano di ottenere risultati più articolati e qualificati.

Prosegue con l’attività di Planning, la pianificazione degli interventi su misura in base a quanto emerso dalla fase precedente. Si passa poi all’Action, l’intervento vero e proprio, su cui Randstad ha predisposto uno specifico toolkit:

Cooperazione tra le generazioni – è necessario incentivare in modo sistematico e costante la cooperazione intergenerazionale, che costituisce un arricchimento per la cultura d’impresa, ha ritorni positivi sull’immagine dell’azienda e migliora la competitività. Vanno pensati anche spazi in azienda per favorire l’interazione informale tra generazioni.

Job-redesign – è necessario ripensare l’organizzazione creando un ambiente più favorevole ai lavoratori senior, ridisegnando i lavori che richiedono un alto livello di sforzo fisico o forte ripetitività.

Ambiente di lavoro flessibile – si può introdurre flessibilità su tempi, luoghi e modalità di lavoro con l’obiettivo di migliorare bilanciamento tra vita privata e lavoro. Per rendere il tempo di lavoro flessibile esistono tre opzioni principali: orari flessibili, part-time o job sharing. Per i luoghi di lavoro, le tecnologie digitali e la diffusione dei dispositivi mobili rendono possibile svolgere la propria attività senza necessariamente essere sempre presenti in azienda.

Programmi di benessere psicofisico – L’engagement e la produttività degli over 50 possono essere incentivati con programmi mirati a preservare e accrescere il benessere psicofisico, a partire da interventi per l’ergonomia e il sostegno alla sfera psicologica.

Performance & career management – Il monitoraggio delle prestazioni lavorative può aiutare ad associare il rendimento al sistema premiante.

Fair employement: politiche di fair employement garantiscono pari opportunità nei processi di recruiting e selezione per individuare i candidati più adatti a prescindere dall’età. Contenuti e mezzi di diffusione degli annunci di lavoro devono essere adeguati all’età e ai candidati più anziani.

Re-employment: la possibilità per i dipendenti in età pensionabile di mantenere il proprio posto all’interno dell’organizzazione aiuta le imprese a non disperdere il know-how dei lavoratori anziani, impiegandoli come consulenti di alto livello.

Politiche di retribuzione variabile: un ripensamento del sistema retributivo permette di passare dalla “seniority pay” alla “merit pay” definendo un efficace sistema di performance management per distinguere meritevoli da low performer.

Piani pensionistici e previdenziali: dal punto di vista previdenziale, le opzioni principali con cui si possono trattenere le persone nel mondo del lavoro sono due, i piani di lavoro part-time dopo la pensione e di retention dopo l’età pensionabile.

L’ultimo step del modello predisposto dall’Osservatorio Randstad sull’Age Management prevede il check-up delle azioni intraprese con un monitoraggio della situazione in atto, della distanza dagli obiettivi da raggiungere e delle modalità di prosecuzione.

Non si può parlare di Over 50 senza citare l’outplacement: a un mercato del lavoro che cambia servono sistemi evoluti di ricollocazione.

Consulta nel nostro articolo i risultati dell’Osservatorio Randstad

Scopri come rientrare nel mercato dopo i 50 anni

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