Invecchiamento attivo: nuove sfide per gli over 55

5

Nonostante l’aumento dell’età media e l’aumento, negli ultimi 15 anni, della fascia d’età compresa tra i 55 e i 64 anni, sotto il profilo occupazionale, il tasso di occupazione italiano per questo segmento di popolazione nel 2001 si attestava solo al 28,1%. A fronte di un obiettivo fissato al 50% dalla strategia di Lisbona e una media europea del 38%.

Secondo l’analisi di Pensioni & Lavoro, con riferimento al 2017, il tasso di occupazione italiano si è spinto fino al 52,2%: il differenziale europeo resta ampio, ma l’obiettivo europeo è stato raggiunto e con ritmi proporzionalmente superiori agli altri Paesi. Tra le cause di questo progressivo invecchiamento della forza-lavoro italiana c’è sicuramente la legge Monti-Fornero, che ha prolungato i termini per il pensionamento.

Se i trend demografici in atto rendono comprensibile la necessità di mantenere un rapporto più equo tra anni di lavoro ed età di pensione, così come tra occupati e pensionati, è necessario pensare anche a come conciliare le esigenze si sostenibilità del sistema con quelle del benessere psico-fisico dei lavoratori e delle aziende che li occupano. Negli ultimi anni, l’attenzione ai problemi dei lavoratori senior si è spesso concentrata sulla questione di mandarli in pensione il prima possibile, talvolta con misure “tampone” di scarso esito. Salvo poche eccezioni, poco o nulla è stato messo in atto per incentivare buone politiche di invecchiamento attivo.

In base al primo Osservatorio sul Mercato del Lavoro a cura del Centro Studi e Ricerche Itinerari Previdenziali, “i lavoratori anziani non sono di fatto “invogliati” a rimanere al lavoro e, anche “quando costretti”, non sono spesso messi nelle condizioni migliori per farlo, in mancanza di interventi che ne favoriscano un uso strategico anche per le imprese. Di qui, la necessità di una (nuova) strategia di age management che, andando di pari passo con la valutazione dei fattori che indicano sulla capacità di lavorare e, in particolare, di svolgere determinate mansioni, aiuti a realizzare il miglior matching possibile tra i fabbisogni dell’azienda e le competenze, esperienza ed esigenze dei lavoratori over 55. Due, in particolare, i punti cardine sui quali agire: la riorganizzazione delle modalità di lavoro, ricorrendo per esempio dove possibile a soluzioni d’orario flessibile oppure a telelavoro e smart working, e la riorganizzazione dell’ambiente di lavoro con accorgimenti che minimizzino ad esempio gli spostamenti e favoriscano l’aumento della produttività”.

A ciò si aggiunge un altro elemento fondamentale, quello della formazione, inteso come strumento per contrastare, e se possibile, anticipare i rischi dell’obsolescenza delle competenze professionali. Se il contesto produttivo è tale da richiedere persino ai dipendenti più giovani un costante aggiornamento delle proprie conoscenze e capacità, la crescente presenza di lavoratori over non può che rappresentare un’ulteriore spinta delle politiche attive per il lavoro, da una parte, verso modelli di formazione professionale continuativa on the job e, dall’altra, verso eventuali soluzioni di ricollocamento e riqualificazione realizzate a mezzo di formazione mirata e su misura. 

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here