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Bazzoni, Randstad: “Valorizziamo gli over 50 nelle aziende”

Secondo i dati Istat, il numero dei lavoratori generici over 50 è aumentato del 26% nell’arco di cinque anni, dal secondo trimestre del 2007 al 2012. Nel dettaglio, gli occupati più adulti (55-64 anni) sono saliti di 626 mila unità, passando da 2 milioni 403mila del 2007. Una crescita significativa.

Anche le agenzie di lavoro interinale si stanno adeguando alle nuove richieste del mercato come  il gruppo Randstad che, in Italia, conta 800 dipendenti e una rete di circa 170  filiali.

Parliamo dell’accompagnamento al lavoro di persone over 50 con la Dott.ssa Benedetta Bazzoni, Learning & Development Manager di Randstad.

Dott.ssa Bazzoni,  cosa ha portato la vostra azienda ad approfondire la formazione di lavoratori considerati “anziani”?

Innanzitutto il 2012 è l’anno europeo dedicato all’invecchiamento attivo e alla solidarietà fra generazioni e Randstad ha voluto accogliere l’interesse dimostrato dall’Unione Europea.

Dal punto di vista italiano bisogna fare una riflessione sul contesto generale. A partire dalla riforma pensionistica: da Paese fanalino di coda siamo diventanti il Paese in Europa con l’età pensionabile più alta. Siamo, inoltre, una delle nazioni in cui il gap generazionale è più marcato: sono moltissimi i cosiddetti baby boomers e sempre meno i giovani.

Il contesto economico e sociale ha spinto, quindi, l’Azienda a interessarsi alle persone appartenenti a questa fascia d’età, un impegno che va in due direzioni. La nostra è un’Azienda giovane con una media attorno ai  33 anni, ma alcune tra le persone che per prime avevano portato Randstad in Italia, nel 1999, ora stanno entrando nella fascia degli over 50.

Abbiamo pensato di partire dalla nostra Azienda adeguandoci all’attuale situazione. Randstad, attualmente ha una percentuale di over pari al 2% dato, però, che potrebbe raggiungere il 37% nel giro di dieci anni.

La vera sfida però per noi è, evitare di arrivare alla necessità di far uscire gli over 50 dalle aziende facendo sì che possano continuare a dare valore aggiunto con reciproco vantaggio per loro e per l’azienda. Secondo un’analisi interna, e secondo gli studi più recenti sulla diffusione del sapere in azienda, le persone con più di cinquant’anni hanno un accumulo di saperi e competenze tali da poter diventare una guida per i giovani.

Abbiamo avviato un progetto sperimentale per far sì che i lavoratori in età matura mantengano l’energia e la flessibilità mentale, magari anche “rallentando un po’”.

Questa ricerca ha dato risultati notevoli: l’engagement degli over 50 superava quello dei colleghi di 30 o 40 anni. E l’engagement è strettamente collegato alle performance.

Nello specifico, come si muove la vostra azienda per selezionare personale in linea con le necessità delle aziende clienti?

Il nostro principio è quello di seguire tre punti di matching: le competenze del candidato in relazione al lavoro che dovrà svolgere, le competenze in relazione all’Azienda, la coerenza e il feeling rispetto alla persona con cui il candidato andrà a lavorare.

Per gli over non facciamo selezioni a prescindere da questi tre punti, non ci sono corsie preferenziali. Ci sono d’altra parte dei vantaggi che le aziende hanno nell’assumere personale con più di cinquant’anni in mobilità o con più di un anno di disoccupazione: il nostro personale in filiale è molto attento a mettere in contatto anche proattivamente chi tra queste persone ha le giuste competenze con aziende clienti o potenziali che potrebbero essere interessate al matching.

Quello che può variare, poi, è il modo in cui l’account si relaziona con i candidati. In Belgio e in Olanda, per esempio, Randstad ha dei professionisti specifici per selezionare le persone con più di cinquant’anni che a loro volta sono over 50. Questo, ovviamente, mette maggiormente a proprio agio il candidato perché si crea maggiore empatia.

Come si può reinserire nel mondo del lavoro un profilo senior che ha sempre svolto la medesima mansione all’interno della stessa azienda? Come affrontano queste persone un cambiamento di settore o di attività lavorativa?

Bisogna fare una distinzione: chi il lavoro lo vuole cambiare a cinquant’anni perché vuole dare una svolta alla propria vita e chi, invece, lo perde. C’è quindi chi, ovviamente è disperato e chi, invece, prende la situazione come una novità.

In entrambe i casi noi possiamo attivare lo strumento delle politiche attive del lavoro facendo fare colloqui con personale specializzato (anche e soprattutto a gestire emotivamente la delicata situazione che chi perde il lavoro  sta vivendo) e iniziare un percorso attraverso un bilancio di competenze ed eventualmente corsi formativi che sono finanziati, quindi a costo zero per le persone.

Le stesse competenze di valorizzazione delle competenze acquisite e delle esperienze lavorative fatte, unito ad azioni di self marketing è alla base del nostro servizio di outplacement, che però si attiva su richiesta diretta delle aziende e non per scelta dei singoli.

Ci sono anche persone che diventano consulenti, mettendo a disposizione delle Aziende la loro preparazione e la loro esperienza e altri che, invece, riscoprono hobby e passioni e decidono di intraprendere la strada dell’imprenditoria. Abbiamo anche alcuni esempi di over 50 che hanno cambiato completamente settore lavorativo e ha 50 anni sono diventati cuochi, hanno aperto negozi o attività artigiane.

c.p.

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